Pearson VUE 发送的考试对全球社区产生了直接且积极的影响，在推动发展进步的同时帮助我们的客户兑现了对其行业的承诺。在本系列中，通过与整个公司内在某个评估领域产生持久影响的人员交谈，我们深入了解了实现这一切的过

本次我们的访谈对象是全球人力资源副总裁 Gene Carlson。Gene 在美国工作和生活，在为业务制定疫情应对政策和提供相关支持方面一直发挥着重要作用，使我们的人才发展和员工留任计划能够与公司的高增长战略目标保持一致。

Gene，请简单介绍一下您在 Pearson VUE 的角色？

我负责领导 Pearson VUE 全球人力资源团队，团队成员来自美国、英国和印度。我具有双重角色：一方面领导这些人力资源团队和我们的人力资源战略，另一方面又是 VUE 领导团队的一员。所以，我既参与以人力资源为重点的活动，也参与核心业务相关活动。

从人才发展的角度来看，您的重要关注点是什么？

远程办公或混合办公。未来发展会是什么样子的？2022 年及以后会如何演变？员工是否希望回到办公室办公？员工何时能够安全地回到办公室办公，安全地回到办公室办公的具体表现是什么？这一切都是目前和未来的重要关注点。

第二个关注点是员工敬业度，或者更具体地说，是员工留任率。从人力资源的角度来看，这一点从一开始就是关注的焦点，但是现在，其表现和给人的感受都大不相同。职场人士在远程办公时有更多选择。他们不再需要在当地找工作。作为人力资源领导者，我们需要更好地掌控全局，具体表现在更积极地吸引员工，留住员工，认识到对员工真正重要的事情。一直以来，VUE 在这方面都表现得都很出色，但现在，我们需要采取不同的行动。例如，在人力资源部门，离职面谈一直都很重要，但我却不喜欢。我更喜欢其他人巧妙创造的新词“在职面谈”。在职面谈是指您与目前在职的员工交谈，形式可以是焦点小组、圆桌会议或越级面谈（越级面谈是员工与更高一级的经理之间的一对一面谈）。你应该确保员工获得合适的学习和职业发展机会，并在职业生涯中感到满足。你要赶在离职面谈之前，希望以合适的方式吸引到员工，离职面谈就永远不会发生。

与更为正式的离职面谈相比，定期与内部利益相关者交谈，即使是通过非正式的会议，也能提供更深刻的见解。但这一切在于你之后如何运用这些见解，并相应地满足员工的需求。

请简单介绍一下您日常的一天。

我日常的一天分为三个部分。

第一个部分是与我的人力资源团队一起从事的各种活动，与我的直接下属对话。我们随时都在实施各种举措（人才获取、发展、留任、多元、公平和包容等）。

第二个部分是与高管团队一起处理商业方面的工作。例如，我们的领导团队在进行投资和寻找新的商业机会时遵循的流程。从人力资源的角度来看，我们与领导团队的其他成员一样，负责提供人力资源专业知识和整体业务洞察。

第三个部分是范围更广的人力资源/培生优先要务，这些项目不仅专注于 VUE，而且还关注范围更广的培生集团，也就是与我们的卓越中心合作开展以下工作：人才获取，学习与发展，多元、公平和包容，奖励（薪资和福利），人力资源运营。

人力资源的职能在 2020 年发生了巨大变化并且不断演变。

今年，人力资源领导者最迫切的优先要务是什么？

继续为打造卓越的远程办公环境提供支持，不断思考与团队建设、协作、发展和留任相关的举措。当大多数人都习惯在办公室办公，在走廊上穿行，与其他人交谈时，这一切就会大不一样。

当然还涉及新冠疫情管理的具体工作，幕后工作非常多，而且层出不穷，尤其是我们的考试中心的工作及其每天面临的独特挑战。其具体表现存在很多细微差别。在我们的考试中心，这是一个复杂的过程，当你停下来回想法律的更改频率时（尤其是在美国），会感觉难以置信。近两年来，我们每周都会与全公司的跨职能小组举行很多不同的会议，解决所有这些复杂问题，只是为了掌控全局，保障我们的员工、考试主办方和考生的利益。我们的考试中心员工和考试中心领导层在保持专注和管理方面做了大量工作，努力渡过这个前所未有的困难时期。