ともに成功するためのスイートスポットを見つける

Q.ピアソンがPDRIをアセスメント・クオリフィケーション部門に迎えてから、9か月が経ちました。新生「PDRI by Pearson」でのあなたの役割について、少し聞かせてください。

はい。私たちは、ピアソンのグループ、そしてアセスメント・クオリフィケーション部門の一員となったことをとても嬉しく思っています。ピアソン傘下となってから、今のところ非常にポジティブな体験が得られていると感じています。特に、ゲイリー・ゲイツとアート・バレンタインの温かい歓迎によるところが大きいです。 私はまだPDRIのCEOを務めており、それに付随する職責を果たしている中で、ピアソンから何人かの優秀なメンバーを新たに迎えています。私はゲイリー率いるピアソンVUEのリーダーシップチームの一員でもあるため、緊密に連携し、ピアソンVUEの米国連邦政府担当のセールスチームとの関係性をさらに強化しています。

Q.この提携以来、どのような機会や新たな能力に気づきましたか？

PDRIがピアソンに買収される前から、私たちはピアソンVUEと密接な関係にありました。そして今回の買収は、パートナーシップを通じて私たちが発見してきた機会から生まれた可能性があると思っています。

PDRIのビジネスは、米国連邦政府と「取引する」際に必要な、独自のセキュリティ、会計、その他のシステムやコントラクト・ビークル(米国政府が民間部門から商品やサービスを購入する際の契約方法)などを提供します。PDRIの中核製品は人材管理製品やサービスをお客様に提供するために使用する、安全で柔軟性の高いプラットフォームです。これらにはコンピテンシーのモデリング、採用とリーダーシップ評価、開発とトレーニングのプログラムなどが含まれますが、当社のビジネスの大半は監督のない評価試験となっています。

おそらくご想像のとおり、連邦政府の試験プログラムはきわめて重要度の高いものです。そしてこうした理由から、監督のない試験よりも監督付き試験の実施が望ましいとされます。これこそがスイートスポットであり、こうした領域でピアソンVUEとPDRIのパートナーシップの強みが効力を発揮するのです。

つい最近では、私たちの企業能力を結集して、ピアソンのサービスを米国空軍に拡大しました。今年の早い段階で、当社は米国空軍の認定プログラムを筆記式からコンピュータベースの試験に移行するため、すでにパイロット版の試験配信を成功させています。PDRIは15年以上に渡って米国空軍にアセスメントを提供してきましたが、今後はさらに多くのサービスをこの顧客に提供できるようになります。ピアソンVUEが2024年から提供をおこなう空軍士官資格試験 (AFOQT: Air Force Officer Qualifying Test) および加重航空士昇進システム(WAPS: Weighted Airman Promotion System) 試験では、私たちの統合された専門知識を活かして重要な改善を行い、この大規模な国家試験プログラムを向上させていきます。

Q.著書として出版されていて、さらに心理学の知識もお持ちですよね。日々あらゆる仕事をこなされていると思いますが、どのような一日を過ごしていますか？

私は博士号を持つ、訓練を受けた産業組織心理学者(職場における個人、グループ、および組織のダイナミクスの研究者)です。キャリアの最初の段階では組織と連携して、採用システム、リーダーシップ開発プログラム、パフォーマンス管理プロセス、組織の開発介入など、人材管理システムの設計と導入に携わりました。

ですが、2011年にPDRIのCEOに就任して以降、私の一日の大部分はクライアント対応業務から、いかにも「典型的なCEO」の役割の業務に変わりました。それでも、クライアント対応の仕事はいくつか続けており、お客様のニーズや優先事項に確実に応えられるようにしています。

執筆や出版の仕事は夜や週末といったプライベートの時間に行っています。

キャリアの早い時期から専門文献への寄稿や本の執筆を開始しました。私はこうした仕事をいつも楽しんでいます。日々の仕事の一部というより、実際には趣味のようなものです。

Q.先ほど述べたように、PDRI by Pearsonは米国連邦政府向けの市場に注力しています。政府機関からの需要が最も多いのは、どのようなタイプの評価ソリューションですか？

政府も民間企業同様、評価に関する多くのニーズを抱えており、それぞれの機関や職務タイプによって大きく異なります。連邦政府内でのPDRIの最大の顧客は、米連邦政府人事管理局(OPM)です。私たちはOPMのUSA採用評価プログラムを実施しています。これにより、OPMのUSA Staffing system (人材配置システム)を使用して採用ニーズをサポートしている政府機関の90％以上で、評価ソリューションが利用可能になります。

米国採用プログラムでは、認知能力、非認知能力の評価、自動採点によるライティング評価、オンライン面接、その他さまざまな評価タイプを提供しています。それらは職務や機関のニーズに応じて、PDRIのプラットフォームを使用して容易に構成できます。ほかの連邦政府の顧客は、忠実性の高いワークサンプル(作業の正確な再現)や、履歴書での選考、特定のニーズに対応するさらに専門性の高い評価ソリューションを使用しています。PDRIの評価プラットフォームにより、ピアソンは顧客が希望するあらゆるタイプの評価ソリューションを提供することができます。

Q. PDRI by Pearsonは、組織および職場での人間の行動に関する科学的研究 (産業組織心理学、通称 I/O) のソートリーダーです。近い将来、職場のトレンドはどのようになるのか、また、組織はどのように適応していくべきと考えますか？

「ニューノーマル」となった職場での最大のトレンドは、予測可能および予測不可能な原因から生じる絶え間ない変化や混乱に対して、組織がどの程度適応しなければならないかということです。これは、企業がどのような混乱に直面しても首尾よく乗り切り、そうした変化の中で成長できるよう適応性とレジリエンスを向上させる必要性があることを明確に示しています。

PDRIは1990年代後半に、米国陸軍が出資するリサーチプログラムの一環として、適応性とレジリエンスの研究を開始しました。3年前、私たちは、チームや組織がより高度なアジリティやレジリエンスを実現できる方法の把握を目的とした、リサーチプログラムを開始したばかりでした。このリサーチが出版された頃、新型コロナウイルス感染症が発生したのです。

私たちは、より機敏で回復力の高い組織が、より優れた財務パフォーマンスを発揮できると示すだけでなく、組織の機敏性と回復力が存在するための条件を生み出すために、ビジネスリーダー達が推進すべき3つの専門的かつ不可欠な慣行があることを示すことができました。その3つとは：

1. 安定した環境の構築 ― まず組織が安定していなければ、組織は機敏になることはできません）
2. 過剰なチームワークを求めず、規模の適正化
3. 自己修正可能なチームの構築

このリサーチ結果は私たちが企業に対し、将来に向けて、またどのような混乱にも対応できるように、今準備すべきことをアドバイスする際の基盤となっています。

ご興味のある方は、このリサーチ結果をハーバード・ビジネスレビューの2つの記事、およびブログにまとめていますので、以下のリンクからお読みください。

hbr.org/2020/04/to-build-an-agile-team-commit-to-organizational-stability
hbr.org/2020/05/dont-let-teamwork-get-in-the-way-of-agility
www.talent-quarterly.com/youre-not-as-agile-as-you-think-and-neither-is-your-organization

Q.これまでに受けたことがあり、キャリアに活かしてきた最善のアドバイスはありますか？

どなたからアドバイスされたかは定かでありませんが、皆さんとぜひ共有したい有益な教訓が2つあります。

まず1つ目は、誰かの指示待ちにならないということです。チャンスを探して、それらをためらうことなく追求しましょう。

2つ目は、可能な限り差別化を図り続けることです。PDRIのビジネスでは常にこれを考え続けています。他のビジネスユニットや競合他社とは一線を画す、何か違うものを提供できないだろうか、と。